Centralisation du service DRH ou externalisation |Concentrer ou répartir les activités RH ?

Le dilemme des DRH pour réorganiser la fonction RH : concentrer ou répartir les activités RH ?

De la gestion administrative à la mise en place d’une stratégie de développement, la fonction RH a connu des évolutions considérables. Une problématique nouvelle est apparue : comment déléguer les responsabilités traditionnellement dévolues aux services RH, afin de les adapter aux besoins des managers et des collaborateurs ?
Les Directeurs des Ressources Humaines ont dû s’adapter, en se tournant vers une gestion transversale et en confiant un rôle croissant aux managers de proximité.
Ce constat doit être mis en perspective avec les problématiques économiques et stratégiques de l’entreprise.

Les enjeux stratégiques des nouvelles organisations RH

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Les dirigeants doivent composer avec deux exigences essentielles :
– La qualité de service : pour attirer et fidéliser les salariés, les services RH doivent prendre en compte la notion « d’expérience collaborateur » ;
– La maîtrise des coûts : certaines activités s’avèrent coûteuses en temps et sans valeur ajoutée. La question de la délégation et de l’externalisation devient alors centrale dans une logique de gestion « Business ».

Pour répondre à ces exigences, deux axes apparaissent, construits sur des logiques différentes.

La gestion centralisée des Ressources Humaines : une réelle expertise pour une meilleure expérience collaborateur

Pour satisfaire les attentes des salariés et des managers, les professionnels RH doivent disposer d’une solide expertise et assurer la continuité de l’activité.
Cela entraîne une organisation structurée par pôles, avec des connaissances pointues. Cette organisation devient alors distante du terrain.

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La délégation des activités : pour une gestion RH de proximité

Cette vision organisationnelle répond à une nécessité de management réactif, se traduisant par :
– Une attribution de certaines responsabilités aux managers (gestion de la formation, évaluation des salariés…) ;
– Une externalisation de certaines activités (paye, recrutement, gestion des temps…).

Face à ces deux visions qui semblent antagonistes, les dirigeants doivent engager une réflexion de fond : comment articuler ces axes pour les adapter à leurs objectifs ?

Trouver « le juste milieu » et l’adapter à sa stratégie d’entreprise

Les dirigeants et les DRH doivent établir leur stratégie en répondant à plusieurs questions :
– Quelles activités doit-on impérativement conserver au niveau du Siège ?
– En fonction des besoins du terrain, quelles responsabilités doit-on déléguer aux managers ?
– Doit-on externaliser certaines activités et se délester des tâches purement administratives ?

Il ne faut pas occulter le rôle premier du Directeur des Ressources Humaines : attirer les talents pour disposer des compétences clés permettant d’obtenir un avantage concurrentiel. Une fois ces talents engagés, il s’agit de les fidéliser.

Il devient donc essentiel de conduire le changement et d’accompagner les managers pour leur faire prendre conscience de leur rôle charnière dans la gestion RH de proximité.

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