La rupture du contrat de travail à l’épreuve du Covid-19

La crise sans précédent due au COVID-19 entraîne pour les dirigeants des problématiques inédites. La gestion des salariés est extrêmement complexe en termes de conditions de travail, et des questions se posent quant à la rupture du contrat de travail. Comment rompre un contrat en conciliant les droits des salariés et les impacts de la crise ?

Les mesures mises en place par le gouvernement ont pour but de préserver l’équilibre économique des entreprises, par la mise en place d’un dispositif inédit d’activité partielle de masse. Si le gouvernement encourage les employeurs à stopper les licenciements, rien n’interdit la rupture d’un contrat pendant la période de la crise sanitaire. Néanmoins, des adaptations s’imposent.

La rupture de la période d’essai

Le Code du Travail prévoit la faculté pour l’employeur de rompre la période d’essai sans avoir à se justifier. Il n’existe pas de règles de formalisme et de notification, sauf si votre Convention Collective soumet la rupture à certaines règles de forme.

Si les textes ne prévoient pas d’obligation de formalisme, nous vous conseillons fortement, surtout dans le contexte actuel, de notifier par écrit la rupture, afin de vous constituer un moyen de preuve fiable en cas de contentieux.

Il convient également d’être vigilant sur la notion de rupture abusive. En effet, la période d’essai doit servir à apprécier les compétences du salarié pour occuper le poste. Ainsi, un motif économique sera toujours considéré comme abusif, surtout si la rupture intervient quelques jours seulement après l’entrée dans l’entreprise.

Il convient d’apprécier le risque sous deux angles :
– Le risque financier : vous risquez d’être condamné à d’importants dommages et intérêts. L’appréciation des Conseils de Prud’hommes pourra tenir compte des difficultés particulières liés à la crise sanitaire, comme les difficultés pour le salarié à retrouver un emploi ;
– Le risque de réintégration : vous pourrez être condamné à réintégrer le salarié s’il le sollicite auprès du Conseil de Prud’hommes.

Il existe des solutions pour se prémunir contre ces risques :
– Solliciter le dispositif d’activité partielle ;
Renouveler la période d’essai si cela est prévu par le contrat et la Convention Collective.

Ainsi, il faut retenir que la rupture de la période d’essai ne peut en aucun cas contourner les problèmes économiques que subit l’entreprise pendant la crise sanitaire.

Le licenciement pour motif disciplinaire

Le contexte actuel doit conduire l’employeur à être vigilant sur les aspects procéduraux mais également sur la nature du licenciement : le Conseil de Prud’hommes examinera la notion de cause réelle et sérieuse et risque d’être plus strict dans son appréciation.
Il convient donc d’examiner chaque cas individuellement pour apprécier la légitimité du licenciement disciplinaire au regard de la faute commise.

De même, il faut porter une attention particulière aux licenciements qui seraient fondés sur les abandons de poste. Votre salarié pourra invoquer votre propre responsabilité si vous n’avez pas mis en œuvre toutes les mesures pour préserver sa santé et sa sécurité, comme notamment :
– Des actions de prévention ;
– Une information sur les gestes barrière ;
– La fourniture d’équipement de protection et gels hydroalcooliques ;
L’adaptation de l’organisation.

Vous devrez prouver sans équivoque que vous avez tout mis en place pour assurer des conditions de travail protectrices.

L’insuffisance de résultats pendant la période de crise sanitaire

Tout comme le licenciement disciplinaire, notre contexte particulier pourrait constituer une circonstance atténuante. Le Conseil de Prud’hommes l’appréciera au cas par cas : nécessité pour le salarié de gérer une vie de famille perturbée ou isolement du au télétravail seront autant de points factuels examinés.

Il est important de savoir que même hors crise sanitaire, les Conseils de Prud’hommes sont extrêmement vigilants sur les licenciements pour négligence ou insuffisances de résultats.
Ce dernier motif sera vraisemblablement très difficile à prouver. Le juge prendra en compte les contraintes pesant sur les salariés pendant ce contexte (impossibilité de rencontrer les clients, établissements fermés pendant l’épidémie…).
Il faudra établir que la non-atteinte des objectifs n’est pas due à la crise, ce qui sera manifestement très compliqué pour l’employeur.

Le cas particulier des CDD

Une attention particulière doit être portée aux CDD, dont la rupture anticipée est soumise à des règles très restrictives. En cette période d’épidémie du COVID-19, l’employeur devra prouver le cas de force majeure. Cette notion est strictement encadrée par le Code du Travail et les Conseils de Prud’hommes la reconnaissent rarement. La jurisprudence s’est déjà prononcée sur des cas de rupture en période d’épidémie et n’a pas retenu la force majeure.

Vigilance et mesure sont donc les maîtres mots dans la gestion de la crise et la rupture du contrat de travail.

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